原标题：竞业限制应遵循立法价值本源

在数字经济时代，企业的核心竞争力越来越取决于组织创新生态的能力，而非对人力资源的强制控制。当更多企业认识到这一点，竞业限制才能真正回归其保护商业秘密的本位。

4月24日，小红书发布全员信，宣布从5月1日起不再新增现金或期权竞业限制条款，原有现金及期权竞业全部释放，消息一经发布直接冲上热搜。作为国内互联网头部企业，这一决定意味着小红书正式取消了被外界诟病已久的“大厂竞业”政策，不仅是对企业自身管理模式的革新，更是对劳动者自由择业权的尊重，值得业界深思。在个别企业存在滥用竞业限制条款现象的情况下，小红书的选择揭示了一个基本道理：竞业限制权作为企业保护商业秘密的工具，必须受到严格限制，否则将损害职工权益、影响市场竞争。

竞业限制如被滥用将造成多重伤害。竞业限制本是一项平衡企业利益与职工权益的法律制度。《劳动合同法》明确规定，竞业限制的人员应限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，且期限不得超过二年。然而在现实中，这一制度被个别用人单位滥用：从高管到普通一线职工均被要求签署竞业协议；限制期限往往顶格设定；竞业范围覆盖整个业务范畴。这种滥用造成了三重伤害：一是限制了普通劳动者的职业自由，所涉职工离职后因惧怕索赔而不敢从事本专业工作；二是影响了行业人才流动；三是形成了变相的“人才垄断”，大企业通过竞业协议阻止职工流向竞争对手，实质上削弱了市场竞争活力。在这种环境下，小红书主动取消竞业限制的决策，为行业树立了新的标杆。

竞业限制应在法制框架内设定。法律经济学分析显示，竞业限制的合理边界应在于“保护商业秘密的必要限度”，实践证明过度实行竞业限制会抑制创新。当职工不分岗位均被要求签署竞业协议时，企业所谓的“商业秘密保护”主张已明显超出合理范畴。而个别企业将竞业限制与期权兑现捆绑在一起，形成“要么放弃职业发展，要么放弃财产权益”的两难选择，也显然背离了竞业限制的立法精神。小红书取消竞业限制的深层意义，在于重新确认了“劳动者自由择业权优先”的原则，其CEO在内部信中强调“信任比约束更重要”，这一理念对个别仍然滥用竞业协议的企业不啻为一记警钟。

规范竞业限制需要法律规制与行业自律双轮驱动。要确保竞业限制合法合理运用，仅靠个别企业的自觉远远不够。从法律层面看，《劳动合同法》第24条对竞业限制的规定较为原则化，亟待通过司法解释或修法进一步明确：限制对象应严格限定于实际接触核心商业秘密的岗位；补偿金标准应予明确，如不低于离职前年薪的一定比例；企业主张违约赔偿时需举证实际损失。其二，行业自律同样重要。如，互联网行业协会可制定竞业限制适用指南，对行业企业进行规范和指导。企业管理者也应意识到，过度依赖竞业限制维持竞争力恰恰反映企业创新能力的不足。其三，对劳动者而言，需增强法律意识。遇到不合理的竞业要求时，可依据《劳动合同法》第26条主张条款无效；遭遇恶意诉讼时积极依法维权，近年上海、深圳等地已有多个判例支持劳动者。某AI工程师胜诉案例表明，法院越来越倾向于审查竞业限制的必要性与合理性。

所以，竞业限制应回归立法精神所主张的权利平衡本质。健康的市场竞争应建立在人才自由流动与知识有序传播的基础上，而非通过法律手段制造人为壁垒。在数字经济时代，企业的核心竞争力越来越取决于组织创新生态的能力，而非对人力资源的限制。当更多企业认识到这一点，竞业限制才能真正回归其保护商业秘密的本位。

综上所述，小红书的变革预示着一个更深层次的趋势：未来的企业竞争，必将是开放生态与封闭体系的竞争，是自由创新与人才禁锢的竞争。在此意义上，小红书的改革不仅关乎一家企业的选择，更是指向了一种更为先进的商业文明方向和法治精神，而劳动者的权益保护与企业的创新发展，也终将找到平衡的支点。（郭丽华）